İşçilik Alacakları Hesaplama
Fesih türüne göre hangi alacakların doğduğunu belirleyen, giydirilmiş brüt ücret ve kıdem tavanını otomatik uygulayan, zamanaşımını şeffaf gösteren hesaplama aracı. Sonuçlar tahmini nitelikte olup somut dosyada farklılık gösterebilir.
İşçilik Alacakları Nedir? Kıdem, İhbar ve Diğer Haklar
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin talep edebileceği alacaklar, iş hukukunun en kapsamlı ve uygulamada en fazla ihtilaf yaratan alanlarından birini oluşturmaktadır. Hükmedilen son maaş tutarı, alacakların tamamını karşılamaz. İşten ayrılmayla birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, birikmiş yıllık izin ücreti, ödenmemiş fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri ile hafta tatili ücretleri ayrı ayrı değerlendirilerek hesaplanması gereken kalemlerdir.
İşçilik alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için birbirinden farklı hukuki parametrelerin birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Fesih türü hangi alacakların doğacağını belirler; giydirilmiş ücret ile çıplak ücretin hangi kalemde esas alınacağı hesabı doğrudan etkiler; zamanaşımı talep edilebilecek dönemi sınırlandırır. Bu parametrelerden birinin yanlış kurulması, alacağın eksik hesaplanmasına ya da hukuken dayanaksız taleplere yol açabilir.
İşçilik alacaklarının tamamı altı ana kalemden oluşmaktadır:
- Kıdem tazminatı: Belirli koşullarda her tam çalışma yılı için bir aylık giydirilmiş ücret ödenir.
- İhbar tazminatı: Önceden haber vermeden yapılan fesihte kıdeme göre belirlenen sürenin ücreti ödenir.
- Yıllık izin ücreti: Kullanılmamış birikmiş izin günleri fesihte ücrete dönüşür.
- Fazla mesai ücreti: Haftalık 45 saati aşan her saat, %50 zamlı ücreti hak eder.
- UBGT ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ek ücret doğar.
- Hafta tatili ücreti: Haftalık dinlenme günü çalışması toplam 2,5 yevmiye alacağı yaratır: 1 yevmiye tatil için, 1,5 yevmiye çalışmanın karşılığı (Yarg. 9. HD).
Not: Sayfanın üst bölümünde yer alan hesaplama aracı; fesih türüne, çalışma süresine ve ücret bilgilerine göre bu altı kalemi ayrı ayrı hesaplar. Sonuçlar tahmini nitelikte olup somut dosyada mahkeme takdiri, delil durumu ve giydirilmiş ücretin yargısal tespiti nedeniyle farklılık gösterebilir.
Hesaplamanın Karmaşıklığı
İşçilik alacakları hesabı yalnızca bir aritmetik işlem değildir. Fazla mesai alacağında çıplak brüt maaş esas alınırken kıdem tazminatında yemek, yol, prim ve ikramiyeyi kapsayan giydirilmiş ücret kullanılır. Fesih türü değiştikçe hangi alacakların doğacağı da farklılaşır; istifa halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemezken, işveren feshinde her ikisi birden talep konusu olabilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi ve fesih tarihiyle hesap tarihi arasındaki fark ise talep edilebilecek alacak miktarını doğrudan etkiler. Bu sayfadaki araç ve rehber, söz konusu hukuki parametreleri şeffaf biçimde ortaya koymak amacıyla hazırlanmıştır.
İşçilik Alacağını Belirleyen 6 Temel Faktör
Aynı işverenin bünyesinde aynı süre ve aynı ücretle çalışmış iki işçinin toplam alacakları önemli ölçüde farklılaşabilir. Bu farklılığın temelinde hesabı belirleyen altı temel faktör yatmaktadır:
| Faktör | Neden Önemlidir |
|---|---|
| 1. Fesih Türü | Hangi alacakların doğduğunu belirleyen en kritik faktördür. İşveren feshi, istifa, emeklilik, evlilik ve haklı fesih farklı hukuki sonuçlar yaratır. |
| 2. Çalışma Süresi | Kıdem tazminatının ve yıllık izin hakkının matematiksel temelidir. Hem yıl sayısı hem de tam yılı doldurup doldurmama kritik eşiktir. |
| 3. Giydirilmiş Ücret | Kıdem ve ihbar tazminatı; çıplak maaşa yemek, yol, prim ve ikramiyenin eklenmesiyle bulunan giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Yan haklar ne kadar yüksekse tazminat o kadar artar. |
| 4. Çıplak Brüt Ücret | Yıllık izin, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları yalnızca temel maaş (çıplak brüt ücret) üzerinden hesaplanır. Yargıtay 9. HD yerleşik içtihadı bu ayrımı zorunlu kılmaktadır. |
| 5. Zamanaşımı | Tüm işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır (7036 s.K. Ek m.3). İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açılmayan alacaklar talep edilemez hale gelir. |
| 6. İspat Durumu | Fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları belgelerle (bordro, puantaj, mesai çizelgesi) ispatlanamıyorsa mahkeme hakkaniyet indirimi uygulayabilir. Bu indirim alacağı önemli ölçüde azaltabilir. |
Kıdem Tazminatı: Koşullar, Formül ve Tavan
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi kapsamında düzenlenmekte olup iş hukukunun en önemli güvencelerinden biridir. Her tam çalışma yılı için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir; yıla oranla kıst hesabı da yapılır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: aynı işverene bağlı en az 1 tam yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerden biriyle sona ermesi:
- İşveren tarafından haksız ya da geçerli nedenle fesih (4857 s.K. m.17 ve 18 kapsamında)
- İşçinin 4857 s.K. m.24 kapsamında haklı nedenle feshi (maaş ödenmemesi, mobbing, SGK primlerinin yatırılmaması vb.)
- Emeklilik — yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak üzere SGK'ya başvurma
- Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
- Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması (1475 s.K. m.14/1)
- İşçinin ölümü — tazminat mirasçılara ödenir
Dikkat — İstifa: Normal istifa (haksız fesih) halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçinin haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde (örneğin maaşının ödenmemesi, cinsel taciz, iş güvenliğinin sağlanmaması) kıdem tazminatı talep edilebilir. İki durum birbirinden farklıdır; istifa dilekçesindeki ifadeler hak kaybına yol açabilir.
Kıdem Tazminatı Formülü
Kıdem tazminatı şu formülle hesaplanır:
Kıdem Tazminatı (Brüt) = Giydirilmiş Aylık Brüt Ücret × Toplam Kıdem Yılı
Giydirilmiş ücret = Çıplak maaş + Yemek + Yol + Düzenli prim + (Yıllık ikramiye ÷ 12)
Damga vergisi kesintisi: brüt tutarın ‰7,59'u kesilir; gelir vergisi ve SGK pirimi kesilmez.
Kıdem Tazminatı Tavanı
1475 s.K. m.14 uyarınca kıdem tazminatında her yıl için ödenecek tutar, yürürlükteki tavan sınırını aşamaz. Tavan, her altı ayda bir cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle güncellenmektedir. Giydirilmiş ücret tavanı aşıyorsa hesaplama tavan değeri üzerinden yapılır.
Örnek: 12 yıl çalışan, giydirilmiş ücreti 50.000 TL olan bir işçi: 50.000 TL × 12 = 600.000 TL brüt kıdem tazminatı. Damga vergisi (600.000 × 0,00759 ≈ 4.554 TL) düşüldüğünde net kıdem tazminatı yaklaşık 595.446 TL'dir.
İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa önceden haber vermesi ya da bu süreye ait ücreti peşin ödemesi zorunluluğuna dayanır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir; belirli süreli sözleşmelerde uygulanmaz.
İhbar Süreleri (Kıdeme Göre)
| Kıdem Süresi | İhbar Süresi | Yasal Dayanak |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta (14 gün) | 4857 s.K. m.17/1-a |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta (28 gün) | 4857 s.K. m.17/1-b |
| 1,5 yıl – 3 yıl (3 yıl dahil) | 6 hafta (42 gün) | 4857 s.K. m.17/1-c |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta (56 gün) | 4857 s.K. m.17/1-d |
İhbar tazminatı, giydirilmiş günlük ücret × ihbar gün sayısı formülüyle hesaplanır. Tazminat brüt olarak hesaplanır; net tutar için gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK kesilmez.
İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. SGK primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılamaz. Gelir vergisi artan oranlı tarife esas alınarak işveren tarafından kaynakta kesilir; vergi mükellefi işçi, sorumlusu işverendir.
4 Kat Sınırı: Toplu iş sözleşmesiyle artırılmış ihbar süreleri üzerinden hesaplanan tazminat, yasal ihbar süresinin dört katını (kötüniyet tazminatı ile birlikte) aşamaz. Bu sınırı aşan hesaplamalarda hakkaniyet indirimi uygulanması Yargıtay içtihadı gereğidir.
Toplu iş sözleşmesiyle artırılmış süreler (örn. 90 hafta) üzerinden yapılan ihbar tazminatı hesabı, yasal ihbar süresinin dört katını aşamaz. Bu sınırın üzerinde kalan kısmın hakkaniyet indiriminin uygulanarak belirlenmesi gerekir.
Dikkat — Karşılıklı İhbar: Hem işçi hem işveren ihbar sürelerine uymak zorundadır. İşçi ihbar vermeden işi bırakırsa işveren ihbar tazminatı talep edebilir; işveren ihbar vermeden işçiyi çıkarırsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Feshin hangi tarafça yapıldığı ve karşılıklılık ilkesi her zaman gözetilmelidir.
Yıllık İzin Ücreti: Kademe Sistemi ve Hesaplama
4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesi, işçiye ücretli yıllık izin hakkını güvence altına almaktadır. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde kullanılmamış izin günleri ücrete dönüşür ve işveren tarafından ödenmek zorundadır. Bu alacak fesih türüne bakılmaksızın her zaman talep edilebilir.
Yıllık İzin Hakkı (Kıdeme Göre)
| Kıdem | Yıllık İzin Hakkı | Özel Durum |
|---|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) | 14 gün / yıl | — |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün / yıl | — |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün / yıl | — |
| 18 yaş altı veya 50 yaş üstü | En az 20 gün / yıl | 4857 s.K. m.53/4 |
Önemli: Toplam birikmiş izin hesabı kademeli yapılır — her yıl kendi kademedeki hakkıyla toplanır. 16 yıl çalışan bir işçi için doğru hesap: 5 yıl × 14 gün + 9 yıl × 20 gün + 2 yıl × 26 gün = 302 gündür. Tüm yıllara aynı oranı uygulamak yaygın ama hatalı bir yöntemdir.
Yıllık izin ücretinin hesabında çıplak brüt ücret esas alınır; giydirilmiş ücret bu kalemde kullanılmaz. Formül: Çıplak brüt ücret ÷ 30 × kalan izin günü sayısı.
Aynı İşverenin Birden Fazla İşyerinde Çalışma
4857 s.K. m.54 uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerindeki çalışma süreleri birleştirilir. Önceki dönem kıdem tazminatı ödenmiş olsa dahi izin süreleri birleştirilebilir. Ancak önceki dönemde kullanılmamış izin ücretleri tam olarak ödenmişse, o dönem sonraki çalışmaya eklenemez.
Aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışma süreleri, yıllık izin hakkı hesabında birleştirilir. Kıdem tazminatının ödenmiş olması bu birleştirmeye engel teşkil etmez. Önceki dönem izin ücretleri tam ödenmiş ise o dönem sonraki çalışmaya eklenemez; tasfiye edilmeyen süreler ise eklenir.
İzin Hakkında Zamanaşımı
Yıllık izin ücreti diğer dönemsel alacaklardan ayrılır: bu alacak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte tek seferde muaccel olur. Dolayısıyla fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açılması yeterlidir; fazla mesai gibi dönem dönem kesilen bir zamanaşımı uygulanmaz.
Fazla Mesai Ücreti: Sınır, Zam ve İspat
4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan her saat fazla mesai sayılır ve %50 zamlı ücrete tabidir. Tarafların anlaşmasıyla bu süre içindeki aşım serbest zaman olarak da kullandırılabilir; ancak zamlı ücret hakkı tamamen ortadan kalkmaz.
Fazla Mesai Formülü
Fazla Mesai Alacağı = Çıplak Brüt Saatlik Ücret × 1,5 × Haftalık Aşılan Saat × Toplam Hafta Sayısı
Saatlik ücret = (Çıplak Brüt Ücret × 12) ÷ (52 hafta × 45 saat)
Yalnızca çıplak brüt maaş esas alınır; yemek, yol veya prim dahil edilmez.
Fazla Mesai Sınırları
- Günlük fazla mesai en fazla 3 saat olabilir.
- Yıllık toplam fazla mesai sınırı 270 saattir.
- İşçinin onayı olmadan fazla mesai yaptırılamaz.
- Gece çalışmasında ve bazı sektörlerde (maden, tarım vb.) özel düzenlemeler geçerlidir.
Dönem Ücreti Esası
Fazla çalışma ücreti, son ücrete göre değil ait olduğu dönemin ücreti esas alınarak hesaplanır. Geçmiş dönemlere ait ücret belirlenemiyorsa, bilinen ücretin asgari ücrete oranı uygulanarak belirlenir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E.2010/46722, K.2012/44515) fazla mesai ücretinin son ücret değil, alacağın ait olduğu dönemin ücreti üzerinden hesaplanması gerektiğini içtihat olarak benimsemiştir. Birden fazla dönem içeren uzun hizmet sürelerinde her dönem için geçerli ücret ayrı ayrı esas alınmalı; bilinmeyen dönemler için bilinen ücretin asgari ücrete oranı uygulanarak geriye dönük tespit yapılmalıdır.
İspat Yükü ve Hakkaniyet İndirimi
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği görülüyorsa işçi, daha fazla çalıştığını tanıkla ispat edemez. Ancak ihtirazi kayıt konulmuşsa her türlü delille ispat mümkündür. Bordro imzalatılmadan banka ödemeleri yapılan durumlarda ihtirazi kayıt aranmaz.
Fazla mesai iddiasını işçi ispatlamak zorundadır. Puantaj kayıtları, e-posta yazışmaları, kapı giriş-çıkış logları ve telefon kayıtları en güçlü delil araçlarıdır. Yalnızca tanık beyanına dayanan davalarda Yargıtay, ispat güçlüğü gerekçesiyle hakkaniyet indirimi uygulanmasını yerleşik içtihat olarak benimsemiştir. Belgeli davalarda bu indirim uygulanmaz.
Fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan %50 oranındaki hakkaniyet indirimi hakkın özünü etkileyecek derecede yüksektir ve bozma nedenidir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekli ve hesaplanan miktara göre daha makul bir oranda takdir edilmelidir.
Bordro ve İhtirazi Kayıt: Fazla mesai tahakkuku içeren bordroyu ihtirazi kayıt koymaksızın imzalayan işçi, o aylar için daha fazla çalıştığını yalnızca yazılı belgeyle kanıtlayabilir; tanık beyanı yeterli olmaz (Yarg. HGK E.2016/1865; 22. HD E.2013/8881). Bordro imzalatılmaksızın banka ödemeleriyle ücret alınan durumlarda ise her türlü delille ispat mümkündür.
Zamanaşımı
Fazla mesai alacağı her hafta ayrı ayrı muaccel olur. Bu nedenle iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten geriye doğru 5 yıl içinde kalan dönemler talep edilebilir; daha eski dönemler zamanaşımına uğrar. Aynı kural UBGT ve hafta tatili alacakları için de geçerlidir.
UBGT ve Hafta Tatili Ücretleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti
4857 s.K. m.47 uyarınca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, o güne ait ücreti zaten aldığından ayrıca bir günlük ücret daha almaya hak kazanır. Türkiye'de yılda yaklaşık 15,5 gün UBGT bulunmaktadır: Yılbaşı, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve üç günlük iki dini bayram.
UBGT alacağının hesabında çıplak brüt günlük ücret esas alınır. Formül: Çıplak brüt ücret ÷ 30 × çalışılan tatil günü sayısı.
Hafta Tatili Ücreti
4857 s.K. m.46 uyarınca haftalık 45 saatlik çalışmasını tamamlayan işçi, haftada bir gün dinlenme hakkına sahiptir. Hafta tatili günü çalışan işçi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre (E.2010/46722, K.2012/44515) toplam 2,5 yevmiye almaya hak kazanır:
- 1 yevmiye — Hafta tatili için çalışılmasa da ödenmesi gereken ücret (aylık maaş içinde zaten ödenmiş sayılır)
- 1,5 yevmiye — O gün çalışmanın %50 zamlı karşılığı (ayrıca ödenmesi gereken ek ücret)
Hesaplama: çıplak brüt günlük ücret × 1,5 × çalışılan hafta tatili gün sayısı. Maaşta zaten ödenen 1 yevmiye bu formüle dahil değildir; sadece ek ücret alacağı hesaplanır.
Zamanaşımı: Her iki alacak da her tatil günü ayrı muaccel olur. Fesih tarihinden geriye doğru 5 yıl içinde kalan tatil günlerine ait alacaklar talep edilebilir; daha eski dönemler zamanaşımına uğrar. Çalışılan gün sayısının bordro ve işyeri kayıtlarıyla belgelenmesi ispat açısından kritik öneme sahiptir.
Fesih Türüne Göre Hangi Alacaklar Doğar?
İşçilik alacaklarının hesaplanmasında en kritik adım, feshin nasıl gerçekleştiğini doğru tespit etmektir. Aşağıdaki tablo, yaygın fesih türlerinde hangi alacakların doğup doğmadığını özetlemektedir:
| Fesih Türü | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı | Yıllık İzin / Diğer |
|---|---|---|---|
| İşveren feshi (haksız veya geçerli) | ✓ Hak doğar | ✓ Hak doğar | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| İşçi haklı feshi (4857 m.24) | ✓ Hak doğar | ✗ Doğmaz | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| Normal istifa | ✗ Doğmaz | ✗ Doğmaz | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| Emeklilik | ✓ Hak doğar | ✗ Doğmaz | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| Askerlik | ✓ Hak doğar | ✗ Doğmaz | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| Evlilik (kadın işçi, 1 yıl içinde) | ✓ Hak doğar | ✗ Doğmaz | ✓ Her zaman talep edilebilir |
| İşçinin ölümü | ✓ Mirasçılara ödenir | ✗ Doğmaz | ✓ Mirasçılar talep edebilir |
Haklı Fesih ile İstifa Arasındaki Fark: İşçi, ücretinin ödenmemesi, sözleşme koşullarının ağırlaştırılması, psikolojik taciz (mobbing) veya SGK primlerinin yatırılmaması gibi durumlarda iş sözleşmesini 4857 s.K. m.24 kapsamında haklı nedenle feshedebilir; bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar. Fesih dilekçesindeki ifadeler alacak hakkını doğrudan etkilemektedir; "kendi isteğimle ayrılıyorum" gibi genel bir ibare, haklı fesih koşullarının varlığına karşın kıdem tazminatı talebini güçleştirebilir. Fesih öncesinde hukuki değerlendirme yaptırılması önemlidir.
Giydirilmiş Ücret ve Çıplak Ücret: Hangi Kalemde Hangisi?
İşçilik alacaklarının hesaplanmasında yapılan en yaygın hata, tüm alacak kalemlerinde aynı ücretin kullanılmasıdır. Oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadı, giydirilmiş ücret ile çıplak brüt ücretin farklı kalemlerde esas alınmasını zorunlu kılmaktadır:
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak, giyecek, kira, servis, yemek yardımı ile özel sağlık ve hayat sigortası primleri dahildir. Koruyucu elbise, havlu/sabun yardımı ile arizi fazla çalışma ve tatil ücretleri ise kapsam dışındadır. Ücret ekleri, son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesiyle günlük tutara yansıtılır.
| Alacak Kalemi | Esas Alınan Ücret | Gerekçe |
|---|---|---|
| Kıdem Tazminatı | Giydirilmiş brüt ücret | 1475 s.K. m.14 — tazminat niteliği |
| İhbar Tazminatı | Giydirilmiş brüt ücret | 4857 s.K. m.17 — tazminat niteliği |
| Yıllık İzin Ücreti | Çıplak brüt ücret | 4857 s.K. m.53 — ücret niteliği |
| Fazla Mesai | Çıplak brüt saatlik ücret | 4857 s.K. m.41 — dönemsel ücret |
| UBGT Ücreti | Çıplak brüt günlük ücret | 4857 s.K. m.47 — dönemsel ücret |
| Hafta Tatili | Çıplak brüt günlük ücret | 4857 s.K. m.46 / Yargıtay HGK |
Giydirilmiş Ücret Nedir? Çıplak brüt maaşa düzenli olarak ödenen yan hakların eklenmesiyle oluşur: Giydirilmiş ücret = Maaş + Yemek + Yol + Aylık düzenli prim + (Yıllık ikramiye ÷ 12). Kıdem ve ihbar tazminatında giydirilmiş ücretin kullanılmaması işçi aleyhine önemli hak kayıplarına neden olur.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun Ek Madde 3 hükmü (25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir) ile kıdem ve ihbar tazminatı dahil tüm işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Bu tarihten önce iş sözleşmesi sona erenler için eski hukukta kıdem ve ihbar tazminatında 10 yıl uygulanıyordu; ancak 2025-2026 itibarıyla bu geçiş dönemi fiilen sona ermiştir.
Muacceliyet ve Zamanaşımının Başlangıcı
Zamanaşımı her alacak için ayrı işler. Doğru anlamak kritik öneme sahiptir:
| Alacak Kalemi | Zamanaşımı Başlangıcı | Süre |
|---|---|---|
| Kıdem Tazminatı | İş sözleşmesinin feshi | 5 yıl |
| İhbar Tazminatı | İş sözleşmesinin feshi | 5 yıl |
| Yıllık İzin Ücreti | İş sözleşmesinin feshi (tüm birikmiş izin tek seferde muaccel olur) | 5 yıl |
| Fazla Mesai | Her haftanın sonu ayrı ayrı — fesihten geriye 5 yıl | 5 yıl |
| UBGT Ücreti | Her tatil günü ayrı ayrı — fesihten geriye 5 yıl | 5 yıl |
| Hafta Tatili | Her tatil günü ayrı ayrı — fesihten geriye 5 yıl | 5 yıl |
Dikkat: Zamanaşımı süreleri arabuluculuk başvurusu, borç ikrarı veya kısmi ödeme gibi hâllerde kesilir ya da durur. Zamanaşımına yaklaşan alacaklarda arabuluculuk başvurusu yapılması ya da dava açılması hak kaybını önler.
Arabuluculuk Başvurusu ve Temerrüt (Yarg. 9. HD, E.2025/2221, K.2025/3725): Dava açılmadan önce yürütülen arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma sağlanamaması hâlinde, düzenlenen son tutanak tarihi işverenin temerrüde düştüğü tarih olarak kabul edilmektedir. Yargıtay 9. HD (E.2025/2221, K.2025/3725) bu görüşü en güncel kararlarında da benimsemiştir. Dolayısıyla faiz başlangıcı için arabuluculuk son tutanak tarihinin korunması büyük önem taşır.
Hesaplama Aracı Nasıl Kullanılır?
Sayfanın üst bölümündeki araç üç adımlı bir akışla çalışmaktadır. Her adımda doğru bilgiyi girmeniz sonucun isabetini doğrudan etkiler:
- Temel Bilgiler: İşe giriş ve işten çıkış tarihlerini, hesap/arabuluculuk tarihini ve aylık brüt maaşı girin. Yan haklar varsa (yemek, yol, prim, yıllık ikramiye) ayrı alanlara ekleyin; bunlar giydirilmiş ücreti otomatik oluşturur. Çalışma süresi ve zamanaşımı durumu ekranda otomatik belirir.
- Fesih Nedeni: İşten ayrılma şeklinizi seçin. Bu adım hangi alacakların doğduğunu belirler. Evlilik seçeneğinde evlenme tarihini girmeyi unutmayın — 1 yıllık hak düşürücü süre otomatik denetlenir.
- Alacak Kalemleri: Kullandığınız izin günlerini, haftalık fazla mesai saatini, UBGT ve hafta tatili çalışma günlerinizi girin. Belgeli davalarda hakkaniyet indirimi uygulamazsanız sonuç daha güvenilir olur. Hesapla butonuna basın.
Zamanaşımı Kontrolü: Araç, hesap tarihini fesih tarihiyle karşılaştırarak tüm alacaklarda zamanaşımı durumunu otomatik değerlendirir. Hesap tarihini boş bırakırsanız bugünün tarihi kullanılır. Fesihten itibaren 5 yılı aşan dosyalar için yüksek zamanaşımı riski uyarısı çıkar.
Emsal Ücret Araştırması (Yarg. 22. HD, E.2012/23514; HGK E.2016/1865): Bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi hâlinde, işçinin meslekte geçirdiği süre, unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılmalıdır. Genel ticaret odalarından (Alanya Ticaret Odası örneğinde olduğu gibi) gelen "asgari ücret" düzeyindeki yanıtlara itibar edilmez; turizm, inşaat, sağlık gibi sektörlerde o alana özgü kuruluşlar nezdinde araştırma şarttır (Yarg. 22. HD, E.2012/23514; HGK E.2016/1865).
Bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi oluştuğunda ilgili meslek kuruluşundan emsal ücret araştırması yapılması zorunludur. Alanya Ticaret Odası gibi genel nitelikli odalardan "asgari ücret alınır" yanıtına itibar edilemez; turizm, inşaat ve benzeri sektörlerde o alana özgü meslek odaları esas alınmalıdır.
Araç Sonucu ile Gerçek Dava Sonucu Neden Farklı Olabilir?
Bu araç tahmini sonuçlar üretmektedir. Mahkeme kararında ortaya çıkan tutarın araçtan farklı olmasının başlıca nedenleri şunlardır:
- Giydirilmiş ücretin yargısal tespiti: İşçinin bildirdiği yan hakların miktarı ile işverenin kayıtlarındaki rakamlar çelişebilir; mahkeme bordroları ve banka dekontlarını esas alır.
- Fazla mesainin ispatlanamaması: Puantaj yokluğunda mahkeme, tanık beyanıyla sabit kabul ettiği süreyi hakkaniyet indirimiyle sınırlandırabilir.
- Fesih türünün tartışmalı olması: İşçinin "haklı fesih" sayılan bir durumda istifa ettiğini iddia etmesi ile işverenin bunu kabul etmemesi, kıdem tazminatı davasının esasını oluşturur.
- Kısmi ödemeler: İşveren daha önce kısmen ödeme yapmışsa bakiye alacak hesaplanır; araçta bu kısmi ödeme girişi yoktur.
- Faiz: Dava sürecinde mevduata uygulanan en yüksek faiz eklenir; araç faiz hesabı yapmaz.
- Birden fazla işyeri: Araç tek bir işverenle çalışma dönemini esas alır; birden fazla işverenle çalışılan dönemlerin birleştirilmesi özel hesap gerektirir.
Sık Sorulan Sorular
Aynı işverende en az 1 tam yıl çalışmış olmak gerekir (1475 s.K. m.14). Bir yılın altında çalışma halinde, fesih türü ne olursa olsun kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Farklı işverenlerdeki çalışma süreleri birleştirilemez; her işverenle olan ilişki kendi başına değerlendirilir.
Normal istifada kıdem ve ihbar tazminatı alınamaz. Bununla birlikte yıllık izin ücreti, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacakları fesih türünden bağımsız olarak her zaman talep edilebilir. Ücretin ödenmemesi, SGK primlerinin yatırılmaması, mobbing gibi hallerin varlığında iş sözleşmesi 4857 s.K. m.24 kapsamında haklı nedenle feshedilebilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar. Fesih öncesinde hukuki değerlendirme yaptırılması, alacak haklarının korunması bakımından önem taşımaktadır.
Kıdem tazminatı, çıplak maaş değil giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Yemek, yol, düzenli prim ve yıllık ikramiyenin 1/12'si de bu ücrete dahildir. Örneğin aylık maaşı 30.000 TL ama yemek 3.000 + yol 2.000 TL olan bir işçinin kıdem hesabı 35.000 TL üzerinden yapılır. Bu fark, 10 yıllık kıdemde 50.000 TL'yi aşan bir farklılık yaratabilir. Yan hakların belgelerle ispatlanması kritik öneme sahiptir.
Fazla mesai her hafta ayrı ayrı muaccel olur. Dolayısıyla fesih tarihinden geriye doğru 5 yıl içinde kalan dönemler talep edilebilir; bu tarihin ötesindeki alacaklar zamanaşımına uğrar. Ancak bu hesap sabit değildir — dava veya arabuluculuk başvurusu tarihinden geriye 5 yıl sayılır; fesih tarihine değil. 10 yıl çalışmış bir işçi fesihten 3 yıl sonra dava açarsa geriye dönük yalnızca 2 yıllık fazla mesai talep edebilir.
Yıllık izin ücreti, fazla mesaiden farklı olarak iş sözleşmesinin feshiyle birlikte tek seferde muaccel olur. Tüm birikmiş izin günleri için zamanaşımı fesih tarihinden itibaren başlar. Dolayısıyla fesihten itibaren 5 yıl içinde dava açılması, tüm birikmiş izin alacağının korunması için yeterlidir. Dönem dönem kesilme olmaz.
İşçilik alacakları dava açılmadan önce arabuluculuk yoluna taşınması zorunludur; bu aşama dava şartı niteliğindedir. Arabuluculukta uzlaşı sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava sürecinde faiz de talep edilebilir: kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi, diğer alacaklara ise yasal faiz işler. Arabuluculuk başvurusu zamanaşımını keser; bu nedenle hak doğumunun ardından başvurunun gecikmeksizin yapılması zamanaşımı riskini ortadan kaldırır.
Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (‰7,59) kesilir; gelir vergisi ve SGK pirimi kesilmez. Bu nedenle kıdem tazminatı diğer alacaklara göre "en az kesintili" alacaktır. İhbar tazminatı ve diğer alacaklardan (fazla mesai, yıllık izin vb.) ise brüt üzerinden gelir vergisi ve SGK işçi payı kesildiğinden net tutar önemli ölçüde daha düşük olacaktır. Hesaplama aracı brüt tutarları gösterir; kıdem tazminatı için net değeri de ayrıca sunar.
Kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (1475 s.K. m.14). Bu süre hak düşürücü niteliktedir; 1 yıl geçtikten sonra yapılan başvurularda kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Evlenme tarihini ve fesih tarihini belgeleyen resmi evrak (nikah cüzdanı, fesih bildirimi) muhafaza edilmeli ve zamanlama dikkatle hesaplanmalıdır.
İşçilik Alacaklarında Hukuki Destek
İşçilik alacakları hesabı; giydirilmiş ücretin tespiti, ispat yükü, zamanaşımının doğru belirlenmesi, fesih türünün hukuki nitelendirilmesi ve hakkaniyet indirimi gibi pek çok hukuki parametreyi içermektedir. Aynı süre çalışan iki işçinin toplam alacakları; yan haklarının belgelenme durumuna, fazla mesainin ispat gücüne ve fesih dilekçesindeki ifadelere göre birbirinden önemli ölçüde farklılaşabilir.
Arabuluculuk başvurusu, işçilik alacakları davalarında dava şartı niteliğinde olup arabuluculuk aşaması tamamlanmadan iş mahkemesinde dava açılamaz. Başvurunun zamanlaması zamanaşımını doğrudan etkilemekte; arabuluculuk sürecinde sunulan hesapların tutarlılığı da uzlaşı ihtimalini artırmaktadır. Bu nedenle alacak hakkı doğduğunda hukuki değerlendirme yaptırılarak sürece hazırlıklı girilmesi önem taşımaktadır.
