İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedeniyle Haklı Fesih ve Tazminat Davası

Dünya Çalışma Örgütü’nün (ILO) verilerine göre küresel iş gücünün yaklaşık yüzde yirmi beşi hayatının bir döneminde işyerinde psikolojik tacize maruz kalmaktadır; ülkemizde ise bu oranın çeşitli araştırmalarda yüzde otuzun üzerinde seyrettiği tahmin edilmektedir. Rakamların ötesinde, mobbing olarak da adlandırılan psikolojik taciz bireyin ruhsal ve bedensel bütünlüğünü tahrip eden, aile yaşamını çökerten, mesleki geleceğini tehdit eden ve nihayetinde kişiyi ya ilaca ya da işten ayrılmaya zorlayan sistematik bir baskı düzeneğidir. Hukuki boyutuyla ise mobbing yalnızca bireysel bir iş uyuşmazlığı olmaktan çıkmış, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Ceza Kanunu’nun kesişim noktasında konumlanan çok katmanlı bir sorumluluk alanına dönüşmüştür. Öte yandan;

6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile işyerinde psikolojik tacizle mücadele meselesi yeniden ve çok daha güçlü bir normatif zemine oturtulmuştur. 2011 tarihli eski düzenlemenin yerini alan bu Genelge, işverenlere kapsamlı önleme yükümlülükleri getirmiş, başvuru mekanizmalarını genişletmiş ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu‘nu yeniden yapılandırmıştır. Uluslararası düzeyde ise ILO’nun 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi yalnızca işveren ve işçi arasındaki ilişkiyi değil; müşteriler, tedarikçiler ve üçüncü taraflardan gelen tacizi de işverenin koruma borcu kapsamına alarak Türk hukukunu doğrudan etkileyen küresel bir standart oluşturmuştur.

Bu makalede; mobbingin tanımı ve kurucu unsurları, oluşturduğu hukuksuzluğun anayasal zeminde değerlendirilmesi, işyerinde mobbing kaynaklı haklı fesih hakkının koşulları, tazminat türleri ve hesaplama kriterleri, adli tıp protokolleri ve ispat hukuku, zorunlu arabuluculuk süreci, dijital ve uzaktan çalışmada mobbing, sektöre özgü yöntemler, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bağlantısı ile ceza hukukunun devreye girdiği haller; 2026 yılı itibarıyla güncel Yargıtay içtihatları ve mevzuat ışığında kapsamlı bir şekilde alınmaktadır.

Mobbing’in Anayasal ve Uluslararası Hukuk Zemini

Öncelikle Psikolojik tacizin (Mobbing) hukuki ağırlığını doğru kavrayabilmek için konuyu normlar hiyerarşisinin tepesinden, anayasal düzlemden ele almak zorunludur. Anayasa’nın 17. maddesi; “Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir” hükmüyle bireyin maddi ve manevi bütünlüğünü devlet güvencesi altına almaktadır. Mobbing, sistematik psikolojik baskı aracılığıyla çalışanın manevi varlığını doğrudan tahrip ettiğinden, bu tacize karşı korunma hakkı anayasal bir talep niteliği taşımaktadır. Anayasa Mahkemesi bireysel başvuru kararlarında işyerinde psikolojik baskıya maruz kalan ve devletin koruma yükümlülüğünün yerine getirilmediğini ileri süren başvurucular bakımından Anayasa m.17 kapsamında inceleme yapmaktadır.

Anayasa’nın 49. maddesi ise çalışmayı herkesin hakkı ve ödevi olarak tanımlarken devlete çalışanları koruyucu bir yükümlülük yüklemekte; “devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” hükmünü ihtiva etmektedir. Bu anayasal çerçeve yalnızca bireysel hak iddialarının ötesinde, devletin işyerinde psikolojik tacize karşı etkin koruma mekanizmaları oluşturma ödevini de temellendirmektedir. Normlar hiyerarşisi bakımından tablo şu şekilde kurulmaktadır: Anayasa m.17 ve m.49 en üst güvenceyi sağlamakta; TBK m.417 bu anayasal korumayı somutlaştıran temel borçlar hukuku normu olarak işlev görmekte; İş Kanunu m.24 bu yükümlülüğün ihlali halinde işçiye tanınan haklı fesih hakkını düzenlemekte; TBK m.58 ise ihlal gerçekleştiğinde kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat yükümlülüğünü doğurmaktadır. Bu dört norm arasındaki hiyerarşik zincir, mobbingin hem anayasal hem yasal hem de yaptırım boyutunun birbirini tamamlayan bir bütün oluşturmaktadır.

Öte yandan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi (2019), iş dünyasında şiddet ve tacizle mücadelede küresel ölçekte devrimsel bir adımı temsil etmektedir. Türkiye henüz bu sözleşmeyi imzalamamış olsa da bu belge mahkemelerimizin işyeri tacizini yorumlamasında ve yasa koyucunun düzenleme yapmasında giderek artan bir referans değeri kazanmaktadır. Sözleşmenin getirdiği en önemli yenilik, şiddet ve tacizi tek ve bütünleşik bir kavram çerçevesinde ele alarak ikili ayrımı ortadan kaldırmasıdır.

ILO 190’ın Türk hukuku açısından taşıdığı en kritik pratik sonuç, tacizin kaynağına ilişkin genişletilmiş anlayıştır. Sözleşme uyarınca taciz yalnızca işveren ile işçi arasında değil, müşteriler, tedarikçiler, ziyaretçiler ve diğer üçüncü taraflardan da gelebilmektedir. Bu yaklaşım, Türk Borçlar Kanunu m.417 kapsamındaki gözetme borcunu da genişletici biçimde yorumlanmasına zemin hazırlamaktadır: İşveren artık yalnızca kendi personelinin değil, üçüncü tarafların da çalışanlarına yönelik tacizini önlemekle yükümlüdür. Sözleşme; tacizi önleme, tespit etme, bildirme ve müdahale etme konularında kapsamlı bir çerçeve sunmakta; devletlerin bu dört sacayağını içeren ulusal politikalar geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. Bu çerçeve, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin kurumsal yapılanma anlayışıyla da örtüşmektedir.

Mobbing Kavramı, Kurucu Unsurları

Hukuk sistemimizde “mobbing” kavramının kanun düzeyinde tek ve açık bir tanımı bulunmamakla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü çerçevesinde psikolojik tacizi açıkça düzenlemiştir. İlgili kanun maddesine göre İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yargıtay nezdinde de mobbing bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi‘ olarak kabul edilmektedir.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ise kavramı “işyerinde yıldırma’ adıyla tanımlamış ve bunu ‘kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler” biçiminde açıklamıştır. Mobbingin kavramsal çerçevesi yalnızca üst-ast ilişkisini değil, eş düzeyde çalışanlar arasındaki yatay ilişkileri ve hatta astların üstlerine uyguladığı aşağıdan yukarıya taciz biçimlerini de kapsamaktadır. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nde de bu geniş kapsam vurgulanmış; yöneticilerden çalışanlara, eşit düzeydeki çalışanlardan ast-üst ilişkisine kadar her düzlemde mobbing davranışlarının kabul edilemez olduğu ifade edilmiştir. İlgili genelgeye buradan ulaşılabilir.

Öte yandan Bir davranışın hukuki anlamda mobbing sayılabilmesi için Yargıtay içtihatlarında 4 temel unsur ele alınmıştır. Bunlardan birinci unsur olan süreklilik ve sistematiklik; taciz davranışlarının belirli bir kişiye yönelik olarak zaman içinde tekrarlanmasını ifade eder. İkinci unsur olan Kasıt ve Hedef Alma; tacizin belirli bir kişiye ya da gruba yöneltilmiş olmasını, işyerinin genelinde herkese eşit biçimde uygulanan bir kültürden kaynaklanmamasını gerektiğini ifade eder. Üçüncü unsur olan Haksızlık; Eylemlerin işverenin yönetim hakkını aşan, dürüstlük kuralına aykırı ve kişilik haklarına saldırı niteliğinde olması gerektiğini belirtir. Son unsur olan Zarar ise, taciz davranışlarının işçinin ruhsal ya da bedensel sağlığına, mesleki gelişimine ya da onuruna somut zarar vermiş olmasını ya da buna elverişli bulunmasını ifade eder.

Peki Yargıtay’ın Mobbing Saydığı Eylemler Nelerdir?

Yerleşik Yargıtay içtihatları incelendiğinde; çalışan hakkında asılsız dedikodular yayılması, gerekçesiz olarak işyeri ya da görev şehrinin sık sık değiştirilmesi, çalışanın sürekli farklı muameleye maruz bırakılması ve aşırı sıklıkta azarlanması, aynı pozisyondaki diğer çalışanlara sağlanan bilgi veya araçların haklı bir neden olmaksızın yalnızca o çalışana verilmemesi, elektronik posta yoluyla küçük düşürücü ifadelere yer verilmesi, çalışanın mesleki birikiminin çok altında bir pozisyona kasıtlı olarak yerleştirilmesi ve toplantılardan sistematik olarak dışlanma, işçinin yetkilerinin alınarak pasifize edilmesi, topluluk önünde sıkça azarlanması, işçiye sürekli istifa telkininde bulunulması gibi davranışların tekrar eden nitelikte gerçekleşmesi halinde mobbing kapsamında değerlendirildiği görülmektedir. İşçiden kısa süre içinde birden fazla kez yazılı savunma talep edilmesi de Türk yargısında psikolojik tacizin ilk tanındığı kararlar arasında yer almaktadır. Bu hususta, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasını ortaya koyan emsal kararlara yazımızın sonunda ayrı bir başlık altında yer verilmiştir.

Fakat önemle ifade edelim ki Yargıtay, işyerindeki her türlü kabalığı veya stresi mobbing saymamaktadır. Bir eylemin mobbing sayılması için “kişiye özel” olması gerekir. Eğer işveren herkese kaba davranıyorsa veya işyerinde genel bir yönetim sertliği varsa, bu durum mobbing değil “işverenin gözetme borcuna aykırılık” oluşturabilir ancak mobbingin tazminat sonuçlarını doğurmaz.

Mobbing Nedeniyle İş  Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği halleri düzenlemektedir. Yargıtay, psikolojik tacizi maddenin ikinci fıkrasındaki ‘ve benzerleri’ ifadesi aracılığıyla ‘ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller’ kapsamında istikrarlı biçimde değerlendirmektedir. İş Kanunu m.24/II-(b) uyarınca; işverenin işçiye veya aile bireylerinden birine sataşması ya da gözdağı vermesi, işçiye hakaret içeren asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması haklı fesih gerekçesi sayılmaktadır. Madde 24/II-(d) ise işçinin diğer bir çalışan veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumun işverene iletilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halini ayrıca düzenlemiştir. Haklı fesih hakkının kullanılmasında altı iş günlük hak düşürücü süre gözetilmesi zorunlu olmakla birlikte; mobbingin süregelen niteliği nedeniyle her yeni taciz eylemi bu süreyi yeniden başlatmakta ve işçiye daha uzun bir koruma penceresi açmaktadır.

Öte yandan Türk Borçlar Kanunu m.417 işverenin psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğünü doğrudan düzenlemiştir. Bu hüküm uyarınca işveren; işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gereken tüm önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğü salt pasif bir kaçınma yükümlülüğü değil, aktif önleme ve müdahale yükümlülüğü içermektedir: İşveren; bizzat psikolojik taciz uygulamamakla kalmayıp, diğer çalışanlar ya da üçüncü kişiler tarafından gerçekleştirilen tacizi önlemek ve tacize uğrayan işçiyi daha fazla zarar görmekten korumakla da yükümlüdür. İşverenin mobbingi bizzat uygulamamış olması onu sorumluluktan kurtarmaz. İşyerinde gerçekleşen psikolojik tacize seyirci kalmak ya da gerekli önlemleri almamak, TBK m.417 çerçevesinde bağımsız bir ihlal olarak değerlendirilmektedir.

İradenin Fesada Uğratılması – İstifaya Zorlama Durumu

Uygulamada sıkça karşılaştığımız ve Yargıtay içtihadında son derece önemli bir yer tutan bu mesele; mobbingin işçiyi fiilen istifaya zorladığı ancak bunu resmi prosedürde istifaymış gibi gösterdiği durumlara ilişkindir. Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17806, K. 2023/403, T. 16.01.2023 kararında ” Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı … ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır. Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.” hükmüyle bu duruma önemli bir yorum getirilmiştir.

Bu karar ve benzeri yerleşik Yargıtay içtihatları birlikte değerlendirildiğinde; işçinin özgür iradesiyle verdiği bir istifa beyanından söz edilebilmesi için, işverenin yıldırma, pasifize etme, görev dışı bırakma veya mesleki itibarı zedeleyici uygulamalardan uzak durması gerektiği açıktır. Aksi halde, mobbing yoluyla işçinin istifaya zorlandığı durumlarda, istifa beyanı hukuken geçerli bir irade açıklaması olarak kabul edilmemekte; iradenin fesada uğratıldığı sonucuna varılarak fesih, işveren tarafından gerçekleştirilmiş sayılmaktadır. Bu halde işçi, kıdem tazminatı başta olmak üzere yasal haklarını talep edebilmekte; uyuşmazlık, şekli istifa beyanına bakılmaksızın olayın maddi ve fiili gerçekliği esas alınarak çözümlenmektedir.

İşyerinde Mobbing Nedeniyle Talep Edilebilecek Tazminat Türleri

Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşyerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdiren işçi, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven ve saygı ortamının ortadan kalktığını ileri sürerek derhal fesih hakkını kullanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih sebepleri ile birlikte, kıdem tazminatının hukuki dayanağını oluşturan 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesi uyarınca, bu şekilde yapılan fesih işçiye kıdem tazminatı talep etme imkanı tanımaktadır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin son brüt ücreti esas alınır ve her tam hizmet yılı için otuz günlük brüt ücret tutarında tazminata hükmedilir. Bu hesaplama yapılırken ücret kavramı dar anlamda yalnızca çıplak ücreti ifade etmez; düzenli ve süreklilik arz eden ikramiyeler, yol ve yemek yardımları, primler ve benzeri para veya para ile ölçülebilir menfaatler de giydirilmiş ücret kapsamında değerlendirilir. Bununla birlikte ödenecek kıdem tazminatı miktarı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından güncellenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

İhbar tazminatı bakımından ise kural olarak iş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği kabul edilmektedir. Bununla birlikte Yargıtay uygulamasında mobbing vakalarına özgü olarak “yapıcı fesih” olarak adlandırılan önemli bir yaklaşım gelişmiştir. Bu yaklaşıma göre işçinin görünürde fesih iradesini ortaya koymuş olması tek başına belirleyici değildir; işverenin sistematik baskı, aşağılayıcı davranışlar, dışlama, görev yeri değişiklikleri veya benzeri psikolojik taciz uygulamalarıyla işçiyi fiilen istifaya zorlaması halinde fesih iradesinin gerçekte işverene ait olduğu kabul edilmektedir. Bu durumda iş sözleşmesini sona erdiren görünürde işçi olsa bile, hukuken feshe sebebiyet veren taraf işveren olarak değerlendirilmekte ve işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanabilmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da mobbingin işçiyi işten ayrılmaya zorlayan bir baskı mekanizması oluşturduğu hallerde fesih olgusunun “işveren kaynaklı” sayılabileceği ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı talebinin kabul edilebileceği ifade edilmektedir.

Manevi Tazminat 

İşyerinde psikolojik taciz nedeniyle talep edilen manevi tazminat davalarında hukuki dayanağın doğru kurulması, yalnızca teorik bir mesele değil aynı zamanda davanın kabulü noktasında da önemli bir husustur. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme yükümlülüğünü açık biçimde düzenlemekte; işverenin işyerinde psikolojik tacizi önlemek, çalışanların onurunu, saygınlığını ve ruhsal bütünlüğünü korumak için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almaktadır. Bu yükümlülüğün ihlali halinde ise Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi devreye girmekte ve kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkan tanımaktadır. Bu nedenle uygulamada TBK m.417 ile TBK m.58 birbirinden bağımsız hükümler olarak değil, aynı hukuki sürecin ardışık iki normu olarak değerlendirilmekte; işverenin koruma borcunun ihlali kişilik hakkına saldırı sonucunu doğurduğunda manevi tazminat sorumluluğu doğrudan gündeme gelmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da işyerinde sistematik psikolojik baskının işçinin kişilik haklarını ihlal ettiğinin tespit edilmesine rağmen manevi tazminat talebinin reddedilmesinin hukuka aykırı olduğu açık biçimde ifade edilmektedir.

Manevi tazminatın miktarının belirlenmesi bakımından hakimin geniş bir takdir yetkisi bulunduğu kabul edilmekle birlikte bu takdir yetkisi sınırsız değildir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, manevi tazminatın belirlenmesinde ölçülülük ve hakkaniyet ilkelerinin esas alınması gerektiğini vurgulamakta; tazminatın bir yandan mağdurun uğradığı manevi zararı telafi edecek ölçüde tatmin sağlayıcı, diğer yandan ise fail açısından caydırıcı bir nitelik taşıması gerektiğini belirtmektedir. Bu kapsamda mahkemeler tarafından özellikle psikolojik tacizin ne kadar süre devam ettiği, davranışların sistematik olup olmadığı, uygulanan baskının niteliği ve ağırlığı, işçinin ruhsal bütünlüğü üzerinde meydana gelen zararın psikolojik veya psikiyatrik raporlarla ortaya konulup konulmadığı, tarafların ekonomik ve sosyal durumları, olayın işyerindeki veya kamuoyundaki yansımaları ile mağdurun mesleki itibarı ve çalışma hayatı üzerindeki kalıcı etkileri birlikte değerlendirilmektedir. Son yıllarda özellikle uzman raporlarıyla desteklenen ve mağdurun ruhsal zararının somut biçimde ortaya konulduğu mobbing davalarında mahkemelerin daha yüksek manevi tazminat miktarlarına hükmetmeye başladığı görülmekte ve bu eğilim, işyerinde psikolojik tacize karşı yargısal korumanın giderek güçlendiğini göstermektedir.

Maddi Tazminat – Ayrımcılık Tazminatı – Sendikal Tazminat

İşyerinde psikolojik tacizin yalnızca manevi zarar doğurmakla kalmayıp aynı zamanda mağdur açısından somut ekonomik kayıplara da yol açması halinde işçi maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Bu tür taleplerin hukuki dayanağı, Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiile ilişkin 49. maddesi ile işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunu düzenleyen 417. maddesinin birlikte değerlendirilmesinden doğmaktadır. Mobbing nedeniyle ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklar sebebiyle yapılan psikolojik destek ve tedavi giderleri, çalışma gücünde meydana gelen azalma, hastalık izinleri nedeniyle oluşan ücret kayıpları veya işçinin mesleki kariyerinin zarar görmesi sonucu ortaya çıkan gelir kaybı gibi somut zararlar bu kapsamda talep edilebilmektedir. Bununla birlikte maddi tazminat taleplerinin kabul edilebilmesi için söz konusu zararların somut biçimde ortaya konulması ve mümkün olduğu ölçüde belge ile desteklenmesi gerekmektedir; özellikle tedavi giderlerine ilişkin faturalar, sağlık raporları ve uzman değerlendirmeleri bu tür davalarda belirleyici delil niteliği taşımaktadır.

Mobbingin belirli bir farklılık veya statü temelinde sistematik dışlama ve ayrımcı uygulamalar şeklinde ortaya çıkması halinde ise İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma borcunun ihlali gündeme gelebilmektedir. İşverenin aynı durumda bulunan çalışanlar arasında cinsiyet, dil, ırk, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep veya benzeri sebeplerle farklı muamelede bulunması ve bu farklı muamelenin psikolojik taciz biçiminde tezahür etmesi halinde işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Kanun koyucu bu tazminatın üst sınırını işçinin dört aylık ücreti olarak belirlemiş olmakla birlikte, işçi ayrıca yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilmektedir. Öte yandan psikolojik tacizin sendikal faaliyetler veya sendika üyeliği nedeniyle uygulanması halinde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca sendikal tazminat talep edilmesi de mümkündür. Bu durumda işverenin sendikal nedenle ayrımcılık yaptığı tespit edildiğinde, kanun koyucu işçiye güçlü bir koruma sağlamak amacıyla işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedilebileceğini öngörmektedir.

Türk Ceza Kanunu Kapsamında İşyerinde Mobbing

İşverenin İç Soruşturma Yükümlülüğü ve Kurumsal Sorumluluk

İşyerinde psikolojik taciz iddiaları bakımından uygulamada çoğu zaman göz ardı edilen ancak hem işverenin sorumluluğu hem de uyuşmazlığın yargısal değerlendirilmesi açısından belirleyici sonuçlar doğuran meselelerden biri, işverenin bu tür iddialarla karşılaştığında hangi yükümlülükler altında olduğudur. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi yalnızca işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunu tanımlamakla kalmamakta, aynı zamanda bu borcun aktif bir nitelik taşıdığını da ortaya koymaktadır. Bu düzenleme uyarınca işveren, işyerinde psikolojik tacizi önlemek, ortaya çıktığında ise derhal müdahale etmek ve çalışanların kişilik haklarını korumak için gerekli tüm tedbirleri almakla yükümlüdür. Dolayısıyla işverenin mobbing iddiasını öğrendiği andan itibaren pasif bir gözlemci konumunda kalması hukuken kabul edilebilir değildir; aksine işverenin derhal harekete geçmesi, iddiayı araştırması ve gerekli koruyucu önlemleri alması gerekmektedir.

Bu yükümlülüğün uygulamadaki en somut tezahürü işverenin etkili bir iç soruşturma mekanizması işletme zorunluluğudur. İşveren, psikolojik taciz iddiasını öğrendiğinde öncelikle iddiayı ciddiyetle ele almalı, tarafların beyanlarını alarak olayın kapsamını araştırmalı ve süreci yazılı biçimde belgelendirmelidir. Bu soruşturmanın güvenilir ve hukuken geçerli kabul edilebilmesi için tarafsızlık ilkesine uygun biçimde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. Soruşturma sürecinin, mobbing iddiasında bulunan çalışan ile hakkında iddia ileri sürülen kişi arasında doğrudan hiyerarşik ilişki bulunan yöneticilerden veya olayın tarafı olabilecek kişilerden bağımsız şekilde yürütülmesi gerekir. Aksi halde yürütülen sürecin yalnızca şekli bir prosedür olarak kalması ve uyuşmazlık halinde mahkemeler tarafından yeterli görülmemesi söz konusu olabilmektedir.

İç soruşturmanın yürütülmesi tek başına yeterli değildir; işveren aynı zamanda somut ve etkili sonuç doğuracak tedbirleri de almakla yükümlüdür. Soruşturma sonucunda psikolojik tacizin varlığına ilişkin güçlü bulgular ortaya çıkmışsa işverenin yalnızca rapor düzenlemekle yetinmesi yeterli görülmemektedir. Bu durumda işverenin gerekli disiplin yaptırımlarını uygulaması, gerekirse ilgili çalışanın görev yerini değiştirmesi, tarafları ayıracak organizasyonel tedbirler alması veya daha ağır vakalarda fail konumundaki çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmesi gibi etkili önlemler alması beklenmektedir. İşverenin bu yönde harekete geçmemesi, TBK m.417 kapsamında düzenlenen koruma borcunun ihlali anlamına gelebilmekte ve işverenin tazminat sorumluluğunu doğurabilmektedir.

Nitekim Yargıtay kararlarında da işverenin mobbing iddiasına rağmen herhangi bir araştırma yapmaması veya iddia edilen davranışlara karşı etkili bir müdahalede bulunmaması, işveren aleyhine güçlü bir değerlendirme sebebi olarak kabul edilmektedir. Özellikle büyük ve kurumsal işletmeler bakımından bu yükümlülüklerin yalnızca somut olay bazında değil, kurumsal politika düzeyinde de ele alınması gerekmektedir. Bu kapsamda işyerlerinde yazılı etik ve davranış politikalarının oluşturulması, çalışanların başvurabileceği açık ve güvenli şikayet mekanizmalarının kurulması ve psikolojik taciz konusunda düzenli farkındalık eğitimlerinin verilmesi hem olası uyuşmazlıklarda işverenin sorumluluğunu azaltan bir savunma zemini oluşturmakta hem de çalışma ortamının sağlıklı biçimde korunmasına katkı sağlamaktadır. Ayrıca kamu politikası düzeyinde yayımlanan ve işyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmeyi amaçlayan düzenlemeler de dikkate alındığında, kurumsal ölçekte faaliyet gösteren işverenler açısından bu tür önleyici mekanizmaların oluşturulması giderek kaçınılmaz bir yükümlülük haline gelmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Boyutu (Psikososyal risk)

İşyerinde psikolojik taciz olgusu yalnızca iş hukuku veya borçlar hukuku çerçevesinde değerlendirilen bir mesele değildir; aynı zamanda 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında da işverene bağımsız yükümlülükler yükleyen bir çalışma ortamı riskidir. Güncel iş sağlığı ve güvenliği literatüründe mobbing “psikososyal risk” başlığı altında ele alınmakta; bu kavram iş yükünün aşırı olması, sürekli zaman baskısı altında çalışma, rol belirsizliği, örgütsel çatışmalar, sosyal dışlanma ve özellikle sistematik psikolojik taciz gibi çalışanların ruhsal ve bedensel sağlığını tehdit eden tüm çalışma koşullarını kapsamaktadır. Modern iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımı, çalışan sağlığını yalnızca fiziksel tehlikelerle sınırlı görmemekte; iş organizasyonu ve çalışma ilişkilerinin yarattığı psikolojik risklerin de iş sağlığının ayrılmaz bir parçası olduğunu kabul etmektedir.

6331 sayılı Kanun’un 10. maddesi uyarınca işveren, işyerinde yürütülen faaliyetlerden kaynaklanan tüm riskleri belirlemek ve bunlara ilişkin kapsamlı bir risk değerlendirmesi yapmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük yalnızca fiziksel tehlikelerin tespit edilmesini değil, çalışanların ruhsal sağlığını tehdit eden psikososyal risklerin de sistematik biçimde analiz edilmesini ve bu risklere karşı önleyici tedbirlerin planlanmasını gerektirmektedir. Dolayısıyla işverenin risk değerlendirmesi sürecinde psikolojik taciz riskini tamamen göz ardı etmesi veya bu risklere ilişkin hiçbir organizasyonel önlem almaması, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin eksik yerine getirilmesi anlamına gelmektedir. Aynı şekilde Kanun’un 17. maddesinde düzenlenen çalışanları bilgilendirme yükümlülüğü de bu bağlamda önem kazanmaktadır. İşveren, çalışanları yalnızca fiziksel tehlikeler konusunda değil, işyerinde ortaya çıkabilecek psikososyal riskler ve bu risklerle mücadele yöntemleri konusunda da bilgilendirmek ve farkındalık oluşturmakla yükümlüdür.

Hukuki sorumluluk boyutunda değerlendirildiğinde ise işverenin psikososyal riskleri risk değerlendirmesi kapsamına dahil etmemesi veya bu risklere karşı etkili önleyici mekanizmalar kurmaması, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde düzenlenen işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunun ihlali olarak değerlendirilebilmektedir. Bu nedenle mobbing davalarında işyerinde yapılan iş sağlığı ve güvenliği risk değerlendirmesi raporları önemli bir delil niteliği taşımaktadır. Risk değerlendirmesinde psikososyal risklerin hiç ele alınmamış olması veya yalnızca şekli bir değerlendirme yapılmış olması, mahkemeler tarafından işveren aleyhine önemli bir değerlendirme sebebi olarak kabul edilebilmektedir. Başka bir ifadeyle, işyerinde psikososyal risk yönetiminin bulunmaması mobbing iddiasının ispatı bakımından dolaylı fakat güçlü bir delil işlevi görebilmektedir. Bu çerçevede işyeri hekimi ile iş güvenliği uzmanının çalışanlarda gözlemlediği ruhsal belirtileri kayıt altına alması, gerekli değerlendirmeleri raporlaması ve işvereni bu konuda bilgilendirmesi hem iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gereği hem de olası bir mobbing uyuşmazlığında delil niteliği taşıyabilecek önemli bir kurumsal kayıt mekanizması oluşturmaktadır.

Mobbing ve İş Güvencesi – İşe İade Davası

Mobbing uyuşmazlıkları uygulamada çoğu zaman yalnızca tazminat talepleriyle sınırlı kalmamakta; iş güvencesi hükümleriyle de doğrudan kesişmektedir. Özellikle işverenin psikolojik taciz sürecinin bir parçası olarak iş sözleşmesini sona erdirmesi veya mobbing ortamının işçinin işten çıkarılmasına zemin hazırlaması durumlarında fesih işleminin geçerliliği iş güvencesi hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi rejimi uyarınca, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi belirli koşulların varlığı halinde işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespitini talep edebilmektedir.

Uygulamada mobbing süreçleri çoğu zaman performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerle örtülmektedir. Yargıtay içtihatlarında performans yetersizliğine dayalı fesihlerin geçerli kabul edilebilmesi için işverenin objektif performans kriterleri belirlemiş olması, bu kriterlerin işçiye önceden bildirilmesi ve performans düşüklüğünün süreklilik arz ettiğinin somut biçimde ortaya konulması aranmaktadır. Bu çerçevede mahkemeler, performans sorununun gerçekten işçinin mesleki yetersizliğinden mi yoksa işveren tarafından yaratılan olumsuz çalışma koşullarından mı kaynaklandığını ayrıntılı biçimde incelemektedir. İşçinin görevini yerine getirmesini imkansız hale getiren organizasyonel değişiklikler yapılması, gerekli kaynakların elinden alınması, sürekli değiştirilen hedeflerle başarısızlığın kaçınılmaz hale getirilmesi veya çalışan üzerinde sistematik baskı kurulması gibi durumlarda performans gerekçesi hukuken geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmemektedir. Bu tür vakalarda performans gerekçesinin gerçekte mobbing sürecini örtmeye yönelik bir araç olarak kullanıldığı değerlendirmesi yapılabilmektedir.

Feshin geçersizliği iddiası ile mobbing olgusunun birlikte ileri sürülmesi, uygulamada işçi lehine önemli bir dava stratejisi oluşturmaktadır. Zira mahkemeler bu tür davalarda yalnızca fesih gerekçesinin şeklen mevcut olup olmadığına bakmakla yetinmemekte; fesih sürecinin arka planında sistematik bir psikolojik baskı mekanizmasının bulunup bulunmadığını da araştırmaktadır. Feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde işçi, İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına hak kazanmakta; bunun yanında mobbing nedeniyle kişilik haklarının ihlal edildiğini ileri sürerek ayrıca manevi tazminat talebinde de bulunabilmektedir.

Sonuç olarak psikolojik taciz ortamının bir sonucu olarak gerçekleştirilen fesih işlemleri, çoğu durumda iş güvencesi hükümleri bakımından geçerli neden şartını karşılamamaktadır. Bu nedenle mobbing nedeniyle işten çıkarılan veya sistematik baskı sonucu işten ayrılmaya zorlanan işçi, İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri çerçevesinde işe iade davası açabilir. Mahkemeler bu tür uyuşmazlıklarda fesih gerekçesini mobbing iddialarıyla birlikte değerlendirerek, iş ilişkisinin gerçekten objektif nedenlerle mi yoksa psikolojik taciz sürecinin bir parçası olarak mı sona erdirildiğini bütüncül biçimde incelemektedir.

Uzaktan Çalışmada Mobbing

Teknolojinin çalışma hayatına hakim olmasıyla birlikte psikolojik tacizin görünüm biçimleri de önemli ölçüde değişmiş ve genişlemiştir. Günümüzde mobbing yalnızca yüz yüze gerçekleşen aşağılayıcı sözler, dışlama davranışları veya otoriter yönetim pratikleriyle sınırlı kalmamakta; dijital çalışma ortamları aracılığıyla da sistematik biçimde uygulanabilmektedir. Özellikle uzaktan çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte çalışanların sürekli ve seçici biçimde dijital gözetim altında tutulması, psikolojik tacizin yeni ve görünmez araçlarından biri haline gelmiştir. Belirli bir çalışan üzerinde yoğunlaşan ve makul bir iş organizasyonu gerekçesiyle açıklanamayan kamera takibi, ekran izleme yazılımları veya faaliyet raporlarının sürekli olarak üst yönetime iletilmesi gibi uygulamalar, çalışan üzerinde sürekli bir izlenme duygusu yaratarak ruhsal bütünlüğünü zedeleyebilmektedir. Bu tür uygulamalar iş organizasyonunun doğal bir parçası olarak sunulsa da ölçüsüz ve hedefe yönelik kullanıldıklarında psikolojik taciz niteliği kazanabilmektedir.

Dijital çalışma ortamlarında ortaya çıkan bir diğer güncel risk ise algoritmik performans baskısıdır. Özellikle beyaz yakalı çalışanların faaliyetlerinin anlık verimlilik ölçümleriyle değerlendirilmesi, ekran başında geçirilen sürenin saniye düzeyinde takip edilmesi veya yapay zeka destekli performans sistemleri aracılığıyla sürekli değişen hedefler belirlenmesi, çalışan üzerinde yoğun bir psikolojik baskı oluşturabilmektedir. Bu tür sistemlerin kasıtlı olarak gerçekçi olmayan performans kriterleri oluşturacak biçimde kullanılması, çalışanı kaçınılmaz biçimde başarısız gösterecek bir değerlendirme mekanizmasına dönüşebilmektedir. Böyle bir durumda performans yönetimi aracı olarak tasarlanan dijital sistemler, fiilen çalışanı yıldırmaya yönelik bir mobbing aracına dönüşebilmektedir.

Uzaktan çalışma ortamlarında mobbingin bir diğer görünüm biçimi ise dijital dışlanma olarak adlandırılan davranış örüntüsüdür. Çalışanın önceden dahil olduğu kurumsal mesajlaşma gruplarından çıkarılması, proje toplantılarına sistematik biçimde davet edilmemesi veya iş süreçlerine ilişkin kritik bilgilerin paylaşıldığı çevrimiçi platformlara erişiminin kısıtlanması, çalışanı iş organizasyonunun dışına iten ve mesleki konumunu zayıflatan uygulamalar arasında yer almaktadır. Bu tür davranışlar tek başına değerlendirildiğinde sıradan organizasyonel tercihler gibi görünebilse de süreklilik kazandıklarında psikolojik tacizin tipik göstergeleri haline gelebilmektedir.

Dijital çalışma ortamlarında sıklıkla karşılaşılan bir diğer sorun ise çalışanın kişisel zamanının sistematik biçimde ihlal edilmesidir. Mesai saatleri dışında akşam saatlerinde, hafta sonlarında veya tatil dönemlerinde sürekli e-posta ve mesaj gönderilmesi, çalışanın dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırabilmektedir. Uluslararası çalışma hukukunda “bağlantıyı kesme hakkı” olarak adlandırılan bu ilke özellikle Avrupa Birliği hukukunda giderek daha fazla kabul görmekte ve çalışanların mesai dışındaki zamanlarının korunmasını amaçlamaktadır. Türk hukukunda bu hak henüz açık bir yasal düzenleme ile tanımlanmış değildir; ancak öğretide ve yargı uygulamasında bu tür uygulamaların Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde düzenlenen işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcu kapsamında değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Uzaktan çalışma ortamlarında mobbingin ispatı da klasik işyeri ortamından farklı bir görünüm arz etmektedir. Fiziksel işyerinde tanık anlatımlarıyla ortaya konulabilen birçok davranış, dijital çalışma düzeninde elektronik kayıtlar aracılığıyla belgelenebilmektedir. E-posta yazışmaları, platform erişim kayıtları, toplantı davet listeleri, mesajlaşma uygulamalarındaki iletişim kayıtları veya ekran görüntüleri uzaktan çalışma ortamındaki psikolojik taciz iddialarının ispatında önemli delil niteliği taşıyabilmektedir. Özellikle bir çalışanın düzenli olarak toplantı davet listelerinden çıkarıldığını gösteren takvim kayıtları veya mesai saatleri dışında gönderilen yoğun mesaj trafiğini ortaya koyan zaman damgalı yazışmalar, mahkemeler tarafından değerlendirilebilecek güçlü delil örnekleri arasında yer almaktadır. Bu yönüyle uzaktan çalışma ortamı her ne kadar psikolojik tacizi daha görünmez hale getirse de aynı zamanda dijital izler aracılığıyla somut delillerin ortaya konulmasına da imkan sağlayabilmektedir.

Sektöre Özgü Mobbing Yöntemleri

Psikolojik taciz olgusu her iş kolunda aynı araçlarla ortaya çıkmamaktadır. Mobbing davranışları çoğu zaman sektörün örgütlenme biçimine, çalışma düzenine ve hiyerarşik yapısına uyarlanarak farklı yöntemler aracılığıyla uygulanmaktadır. Bu nedenle mobbing vakalarının değerlendirilmesinde sektörel çalışma dinamiklerinin dikkate alınması büyük önem taşımaktadır. Zira aynı davranış farklı bir sektörde sıradan bir organizasyon kararı olarak görülebilecekken, başka bir sektörde sistematik bir yıldırma mekanizmasının parçası haline gelebilmektedir. Bu sektörel özgünlüğün doğru biçimde tespit edilmesi hem mağdurun yaşadığı süreci hukuki kavramlarla ifade edebilmesi hem de davayı yürüten avukatın somut olayın özelliklerine uygun hukuki argümanlar geliştirebilmesi bakımından belirleyici rol oynamaktadır.

Sağlık sektöründe mobbing çoğu zaman nöbet düzeni, görev dağılımı ve sebepsiz iş yükü üzerinden gerçekleştirilmektedir. Nöbet listelerinin kasıtlı biçimde manipüle edilmesi, hedef alınan çalışana orantısız biçimde gece veya tatil nöbetlerinin yazılması, doktor veya hemşirenin mesleki gelişimine katkı sağlayacak nitelikteki vakalardan ve eğitim faaliyetlerinden bilinçli biçimde uzak tutulması, işi yapması gereken kişinin görev devrinde bulunması gibi durumlar bu sektörde sıklıkla karşılaşılan mobbing uygulamaları arasındadır. Bunun yanında sağlık çalışanının hata yapma riskinin yüksek olduğu görevlerde görevlendirilmesi veya hasta bakımına ilişkin sorunların sistematik biçimde ilgili çalışana yüklenmesi de mesleki itibarın zedelenmesine yol açabilen mobbing yöntemleri arasında yer almaktadır. Yargıtay kararlarında nöbet listelerinin kasıtlı biçimde değiştirilmesi ve belirli bir çalışan aleyhine düzenlenmesi, çalışma koşullarının tek taraflı biçimde ağırlaştırılması kapsamında değerlendirilebilmekte; bu tür uygulamaların Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ile İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde hem mobbing hem de çalışma koşullarında esaslı değişiklik bakımından hukuki sonuç doğurabileceği kabul edilmektedir.

Eğitim sektöründe ise mobbing çoğu zaman ders programı ve görev dağılımı üzerinden ortaya çıkmaktadır. Okul yöneticilerinin öğretmenlerin ders programlarını sürekli değiştirmesi, öğretmeni branşıyla ilgisi bulunmayan derslerde görevlendirmesi veya sınıf ve konu dağılımında açık bir eşitsizlik yaratması, öğretmenin mesleki etkinliğini zayıflatan uygulamalar arasında yer almaktadır. Bunun yanı sıra öğretmenin çalışma alanına erişiminin sınırlandırılması, eğitim materyallerine ulaşmasının engellenmesi veya kurumsal iletişim kanallarından sistematik biçimde dışlanması da eğitim kurumlarında görülen psikolojik taciz örnekleri arasındadır. Özellikle kamu eğitim kurumlarında ortaya çıkan bu tür uyuşmazlıklarda hukuki süreç yalnızca iş hukuku boyutuyla sınırlı kalmamakta; idari işlemlere karşı açılacak iptal davaları ile birlikte idari yargı yollarının da değerlendirilmesi gerekebilmektedir.

Bankacılık ve finans sektöründe ise mobbing daha çok performans yönetimi ve kurumsal pozisyon değişiklikleri üzerinden uygulanmaktadır. Bu sektörde sıkça karşılaşılan yöntemlerden biri, literatürde “demosyon” olarak adlandırılan ve çalışanın daha düşük statülü bir pozisyona veya işlevsel olarak daha önemsiz bir birime atanması şeklinde ortaya çıkan uygulamalardır. Çalışanın mesleki birikimiyle bağdaşmayan biçimde düşük sorumluluk içeren görevlerde görevlendirilmesi, ardından gerçekçi olmayan performans hedefleri belirlenerek başarısızlığının kaçınılmaz hale getirilmesi ve bu durumun performans gerekçesiyle feshe dayanak yapılması, beyaz yakalı çalışanlara yönelik mobbing vakalarının en örgütlü ve görünmesi en zor biçimlerinden birini oluşturmaktadır. Mahkemeler bu tür davalarda işverenin iç yazışmalarını, performans hedeflerinin belirlenme sürecini ve pozisyon değişikliklerinin zamanlamasını ayrıntılı biçimde inceleyerek söz konusu uygulamaların gerçek bir organizasyon ihtiyacından mı yoksa sistematik bir yıldırma stratejisinden mi kaynaklandığını değerlendirmektedir.

Mobbingin İspatı – Delillendirme ve Usul Hukuku

Mobbing davalarında ispat meselesi hem teorik hem de pratik açıdan en kritik konuyu oluşturmaktadır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesi “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” hükmünü ihtiva etmektedir. Bu genel ilke uyarınca ispat yükü kural olarak mobbing iddiasında bulunan işçiye ait olmakla birlikte iş hukukunun temel yorumlama ilkesi olan işçi lehine yorum ve Yargıtay’ın geliştirdiği yaklaşık ispat içtihadı bu genel kuralı köklü biçimde yumuşatmaktadır.

Yargıtay’ın benimsediği ‘yaklaşık ispat’ ilkesi, HMK m.190’ın iş hukukuna özgü esnekleştirilmiş yorumu olarak değerlendirilebilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/293, K. 2013/30811, T. 27.12.2013 sayılı dönüm noktası niteliğindeki kararda Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğüne karar verilmiştir.

“Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/293, K. 2013/30811, T. 27.12.2013: “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Öte yandan işyerinde Mobbing davalarında delil boyutunun en az anlaşılan ancak en belirleyici unsurlarından biri, adli tıp ve klinik psikoloji protokollerinin nasıl işlediğidir. Sosyal İnceleme Raporu (SİR); adli tıp uzmanları, klinik psikologlar veya psikiyatristler tarafından hazırlanan ve yalnızca bir tanı koymakla kalmayıp, mağdurun aktardığı olaylar ile bu tanılar arasındaki illiyet bağını ortaya koyan kapsamlı bir değerlendirmedir. Mahkemeler bu raporlarda yalnızca ‘PTSD’ veya ‘anksiyete bozukluğu’ gibi tanı kodlarını değil; söz konusu patolojinin işyerindeki koşullarla uyumlu olup olmadığını gösteren uyumluluk görüşünü aramaktadır.

İşyerinde Mobbing Davalarında Delillerin Önemi Ve Hukuka Aykırı/Uygun Deliller

İşyerinde psikolojik taciz iddialarının yargı önünde kabul edilmesi büyük ölçüde delil yönetiminin doğru kurgulanmasına bağlıdır. Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşen, doğrudan tanık bulunmasının zor olduğu ve süreklilik gösteren davranışlar dizisi şeklinde ortaya çıktığından, mahkemeler bu tür davalarda delilleri bütüncül bir değerlendirmeye tabi tutmaktadır. Yazılı belgeler bu bağlamda en güçlü delil kategorisini oluşturmaktadır. Taciz içerikli e-postalar, kurum içi yazışmalar, mesajlaşma uygulamalarındaki konuşmalar, SMS kayıtları, görev ve performans değerlendirme formları veya toplantı kayıtları işyerindeki davranış örüntüsünü ortaya koyabilen önemli delil kaynaklarıdır. Bunun yanında psikolojik veya psikiyatrik değerlendirme raporları da ayrı bir delil kategorisi oluşturmakta; uzman raporlarında çalışanın ruhsal durumunun işyeri koşullarıyla ilişkilendirilmesi, mobbing iddiasının hukuki değerlendirilmesinde önemli rol oynamaktadır. Tanık beyanları bakımından ise Yargıtay yerleşik içtihatlarında duyuma dayalı tanıklıklar kural olarak yeterli görülmemekte, doğrudan gözleme dayanan ve somut olayları aktaran ifadeler delil değeri taşıyan beyanlar olarak kabul edilmektedir.

Mobbing davalarında sıklıkla başvurulan araçlardan biri de mağdur tarafından tutulan mobbing günlüğüdür. Düzenli biçimde tutulan bu tür kayıtlar, olayların kronolojik akışını ortaya koyarak hem yargılama sürecinde anlatımın tutarlılığını güçlendirmekte hem de özellikle psikiyatrik değerlendirme süreçlerinde uzman raporlarına önemli bir veri kaynağı oluşturmaktadır. Etkili bir mobbing günlüğünde her olayın tarih ve saatinin belirtilmesi, olayın gerçekleştiği ortamın açık biçimde tanımlanması, davranışı gerçekleştiren kişinin kimliğinin ve varsa olay sırasında hazır bulunan diğer kişilerin kaydedilmesi büyük önem taşımaktadır. Bunun yanı sıra yaşanan olayın mümkün olduğunca ayrıntılı ve gerçeğe yakın biçimde aktarılması ile olayın mağdur üzerinde yarattığı anlık psikolojik etkinin ifade edilmesi de kayıtların değerini artırmaktadır. Günlüğün düzenli ve kesintisiz biçimde tutulması, mahkemenin beyanların tutarlılığını değerlendirmesine yardımcı olmakta ve psikiyatrik raporlarda yer alan öykü anlatımıyla örtüşerek iddianın inandırıcılığını güçlendirebilmektedir.

Mobbing davalarında en tartışmalı delil türlerinden biri ise ses kaydı delilleridir. Türk Ceza Kanunu’nun 133. maddesi uyarınca kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaların tarafların rızası olmaksızın kaydedilmesi kural olarak suç teşkil etmektedir. Bununla birlikte yargı uygulamasında bu tür kayıtların hukuk yargılamasında delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmektedir. Yargıtay içtihatlarında özellikle başka türlü ispat edilmesi mümkün olmayan durumlarda, kişinin kendisine yönelen hukuka aykırı davranışı belgelemek amacıyla yaptığı kayıtların mutlak biçimde hukuka aykırı delil olarak kabul edilmeyebileceği yönünde değerlendirmeler yer almaktadır. Bununla birlikte bu tür kayıtların kullanılabilirliği her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmektedir; başka delil imkanlarının bulunması halinde kaydın delil değerinin tartışmalı hale gelebileceği ve kayıt yapan kişi bakımından cezai sorumluluk doğma ihtimalinin bulunduğu da özellikle vurgulanmaktadır.

İşyerinde psikolojik tacize dayalı taleplerin yargıya taşınabilmesi bakımından ayrıca usuli bir ön şartın da yerine getirilmesi gerekmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi ile işveren arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu bir dava şartıdır. Bu nedenle mobbing iddiasına dayalı olarak açılacak davalarda —kıdem ve ihbar tazminatı talepleri, manevi tazminat istemleri veya diğer işçilik alacakları dahil— öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan doğrudan dava açılması halinde mahkeme tarafından dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmektedir. Bu nedenle mobbing iddiasına dayanan uyuşmazlıklarda dava stratejisinin oluşturulması aşamasında arabuluculuk sürecinin doğru yönetilmesi, tarafların iddia ve delillerinin ilk kez bu aşamada ortaya konulması bakımından da ayrı bir önem taşımaktadır.

Ses Kaydı Delilleri

Ses kaydı delilleri mobbing davalarında en tartışmalı delil türlerinden birini oluşturmaktadır. Türk Ceza Kanunu’nun 133. maddesi uyarınca kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaların tarafların rızası olmaksızın kayıt altına alınması kural olarak suç teşkil etmektedir. Bu nedenle işyerinde gerçekleşen konuşmaların gizlice kaydedilmesi ilk bakışta hukuka aykırı bir fiil olarak değerlendirilmektedir. Bununla birlikte yargı uygulamasında bu tür kayıtların hukuk yargılamasında delil olarak kullanılıp kullanılamayacağı somut olayın özellikleri dikkate alınarak ayrıca değerlendirilmektedir. Hakim, elde edilen delilin hangi koşullarda ve hangi amaçla elde edildiğini inceleyerek delilin kullanılabilirliği konusunda takdir yetkisini kullanabilmektedir.

Yargıtay içtihatlarında özellikle mobbing gibi çoğu zaman kapalı ortamda gerçekleşen ve başka türlü ispat edilmesi güç olan durumlarda elde edilen ses kayıtlarına ilişkin daha esnek bir yaklaşımın benimsendiği görülmektedir. Yargıtay 12. Ceza Dairesi, başka türlü ispat edilmesi mümkün olmayan ve kişinin kendisine yönelen hukuka aykırı davranışı belgelemek amacıyla yapılan kayıtların bazı koşullarda hukuka aykırı delil sayılmayabileceğini kabul etmektedir. Bununla birlikte bu yaklaşım genel bir serbestlik anlamına gelmemekte; söz konusu kayıtların yalnızca istisnai koşullar altında değerlendirilebileceği özellikle vurgulanmaktadır.

Nitekim başka delil imkanlarının bulunması halinde ses kaydının hem delil değerinin tartışmalı hale gelebileceği hem de kaydı gerçekleştiren kişi bakımından cezai sorumluluk doğabileceği Yargıtay kararlarında açık biçimde ifade edilmektedir. Bu nedenle uygulamada ses kaydı delillerine başvurulması son derece dikkatli değerlendirilmesi gereken bir mesele olup, kayıt yapılmasının hukuki sonuçları her somut olay bakımından ayrı ayrı ele alınmalıdır.

Zorunlu Arabuluculuk Dava Şartı 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi ile işveren arasındaki bireysel iş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu bir dava şartıdır. Bu düzenleme uyarınca tarafların arabuluculuk sürecini tamamlamadan doğrudan dava açmaları mümkün değildir. Arabulucuya başvurulmaksızın açılan davalarda mahkeme, dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar vermek zorundadır.

Bu nedenle işyerinde mobbing iddiasına dayalı olarak ileri sürülecek talepler bakımından da arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunludur. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin talepler bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda tarafların anlaşamaması halinde düzenlenen son tutanak, dava açılabilmesi için gerekli usuli koşullardan birini oluşturmaktadır.

Bu nedenle mobbing iddiasına dayalı uyuşmazlıklarda arabuluculuk süreci yalnızca şekli bir aşama olarak görülmemeli; tarafların iddialarını ve delillerini ilk kez ortaya koyabilecekleri önemli bir ön uyuşmazlık çözüm mekanizması olarak değerlendirilmelidir. Arabuluculuk aşamasında sunulan açıklamalar ve ortaya konulan deliller, ileride açılacak davanın stratejisinin belirlenmesi bakımından da önemli bir rol oynayabilmektedir.

Bu düzenleme uyarınca tarafların arabuluculuk sürecini tamamlamadan doğrudan dava açmaları mümkün değildir. Arabulucuya başvurulmaksızın açılan davalarda mahkeme, dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar vermek zorundadır.

Bu nedenle işyerinde mobbing iddiasına dayalı olarak ileri sürülecek talepler bakımından da arabuluculuk sürecinin işletilmesi zorunludur. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin talepler bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması gerekmektedir. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda tarafların anlaşamaması halinde düzenlenen son tutanak, dava açılabilmesi için gerekli usuli koşullardan birini oluşturmaktadır.

Bu nedenle mobbing iddiasına dayalı uyuşmazlıklarda arabuluculuk süreci yalnızca şekli bir aşama olarak görülmemeli; tarafların iddialarını ve delillerini ilk kez ortaya koyabilecekleri önemli bir ön uyuşmazlık çözüm mekanizması olarak değerlendirilmelidir. Arabuluculuk aşamasında sunulan açıklamalar ve ortaya konulan deliller, ileride açılacak davanın stratejisinin belirlenmesi bakımından da önemli bir rol oynayabilmektedir.

Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu

6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, 2011/2 sayılı önceki düzenlemenin yerini alarak Türkiye’de işyerinde psikolojik tacizle mücadele politikasını yeniden yapılandırmıştır. Söz konusu Genelge ile işverenlerin çalışanlarını psikolojik tacizden korumaya yönelik önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmeleri, etkili şikayet mekanizmaları kurmaları ve düzenli farkındalık eğitimleri gerçekleştirmeleri gerektiği açık biçimde vurgulanmıştır. Böylece psikolojik tacizle mücadele yalnızca bireysel uyuşmazlıkların konusu olmaktan çıkarılarak kurumsal sorumluluk alanına da yerleştirilmiştir.

Genelge ile yeniden yapılandırılan Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, kurumlararası koordinasyonu sağlamak amacıyla çok aktörlü bir yapıya kavuşturulmuştur. Kurul bünyesinde Adalet Bakanlığı temsilcileri hukuki çerçevenin geliştirilmesi ve güncel tutulması bakımından görev üstlenirken, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) ayrımcılık ve eşitlik boyutunu değerlendiren temel kurum olarak yer almaktadır. Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsman) bireysel başvuruların idari denetim boyutunu ele alırken, Kamu Görevlileri Etik Kurulu kamu kurumlarında etik standartların uygulanması bakımından görev yapmaktadır. Kurulun temel işlevi, ülke çapında psikolojik tacizle mücadele politikalarını geliştirmek, kurumlar arası koordinasyonu sağlamak ve kamuoyuna yönelik eğitim ve farkındalık faaliyetlerini yürütmektir.

2025/3 sayılı Genelge aynı zamanda çalışanların başvurabileceği idari mekanizmaların görünürlüğünü ve etkinliğini de artırmıştır. Psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen çalışanlar; öncelikle kurum içi başvuru mekanizmalarına, ardından CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi), ALO 170 hattı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu gibi idari başvuru yollarına müracaat edebilmektedir. Genelgede özellikle işverenlerin oluşturacağı kurumsal politikaların yalnızca yazılı belgelerden ibaret kalmaması, fiilen uygulanması ve denetlenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na (TİHEK) yapılacak başvurular ücretsizdir ve Kurum başvuruları kural olarak en geç üç ay içinde sonuçlandırmakla yükümlüdür; gerekli görülmesi halinde bu süre bir defaya mahsus olmak üzere üç ay daha uzatılabilmektedir. TİHEK, başvuruyu inceleyerek ihlal tespit etmesi halinde idari para cezası uygulama, ilgili kurum veya işverene tavsiyede bulunma ya da taraflar arasında uzlaşma sürecini teşvik etme gibi yetkilere sahiptir. Kurum tarafından uygulanan idari para cezaları her yıl yeniden değerleme oranı doğrultusunda güncellenmektedir.

Bu noktada özellikle vurgulanması gereken önemli bir husus bulunmaktadır: CİMER, ALO 170, TİHEK veya Kamu Denetçiliği Kurumu gibi idari başvuru mekanizmaları yargısal korumanın yerine geçmez, onu tamamlar. Bu tür başvurular çoğu zaman sorunun kayıt altına alınmasını sağlamakta, işverenin durumdan haberdar edildiğini belgelemekte ve bazı durumlarda hızlı bir çözüm zemini oluşturabilmektedir. Ancak bu başvuruların sonuçsuz kalması veya verilen kararların icra edilebilir nitelikte olmaması halinde nihai çözüm yolu iş mahkemelerinde açılacak davadır. Bu nedenle mobbing mağdurlarının idari başvuru süreçlerini yürütürken aynı zamanda yargısal başvuru yollarına ilişkin zamanaşımı sürelerini de dikkatle gözetmeleri gerekmektedir.

İşyerinde Mobbing Davalarına İlişkin Emsal Yargıtay Kararları

“…Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez…” (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ Esas : 2016/28981 Karar : 2020/2087 Karar Tarihi :10.02.2020)

“…Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir…” (9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2021/12218 Karar : 2021/16601 Karar Tarihi :15.12.2021)

“…Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 22. HUKUK DAİRESİ Esas : 2013/693 Karar : 2013/30811 Karar Tarihi :27.12.2013)

“…Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı … ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır. Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir…” (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17806, K. 2023/403, T. 16.01.2023)

“…Somut olayda, davacı, davalının kendisine mobing uygulandığı iddiasına dayandığına göre, davalı kamu görevlisinin bu şekilde hareket etmesi kişisel kusur oluşturur ve hiçbir biçimde görev ile ilişkilendirilemez. Bu sava dayanan davanın, Anayasa m.129/5 kapsamında değerlendirilmesi de mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle, davalıya husumet yöneltilebileceği benimsenmeli ve işin esası incelenmelidir.” (YARGITAY 4. Hukuk Dairesi Esas : 2023/12360 Karar : 2025/12498 Karar Tarihi :16.09.2025)

 “…Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, e-posta, whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikâyetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır…” (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4922, K. 2022/6503, T. 25.05.2022)

“…Davacı tanıklarının beyanları ve temyiz incelemesi dairemizce yapılan 2016/28020, 27415 ve 2016/25683 esas sayılı dosyalarında mahkemelerince verilen sendikal tazminat taleplerinin kabulüne dair kararların onanması da dikkate alınarak davacının işyerinde sendikal faaliyetlerde bulunduğu, işveren tarafından bu durum öğrenildikten sonra iş akitlerinin feshedildiği, davalının fesih sebebini ispatlayamadığı anlaşılmakla mahkemece feshin sendikal nedene dayanmadığının kabulü isabetli değildir. Davanın sendikal tazminat yönünden de kabulü gerekir.” (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/20451, K. 2017/15380, T. 11.10.2017)

“…Ancak mahkeme kararında davacı işçinin mobbing (psikolojik taciz) eylemine de maruz kaldığı belirtilmişse de, işçi üzerinde sürekli bir baskı kurulmuş değildir. Olay işçinin işyerinden çıkışına izin verilmemesi ve çantasının aranmak istenmesi ve bu arada güvenlik görevlisinin fiili saldırısından ibarettir. İşyerinde kısa bir süre çalışmış olan işçiyi feshe zorlama yapılmış değildir ve zaman içinde sistematik bir hal alan psikolojik baskı ve bezdirme şeklinde gerçekleşmemiştir. Bu itibarla manevi tazminat taktirinde mobbing (psikolojik taciz) değerlendirmesiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir…” (Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/2473, K. 2014/2959, T. 04.02.2014)

“…Somut olayda; davalı işverence davacının iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kendi bölgesindeki bazı şirket çalışanlarına toplu ortamlarda toplantılarda, telefon ve sms yoluyla aşağılama ve hakaretlerde bulunduğu, psikolojik baskı uyguladığı, ağır hakaret ve baskı sonucu çalışmalarını yürütemeyecek duruma getirdiği, çalışanlar arasında ayrımcılık yaptığı (mobbing) yönünde duyumlar, yazılı ve sözlü şikayetler gelmeye başladığı… kısaca davacının kendisine bağlı personele kötü muamelede bulunduğu dosya içeriğinden anlaşıldığından feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/6291, K. 2012/19240, T. 21.09.2012)

 

“…Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”(9. HUKUK DAİRESİ Esas : 2021/12218 Karar : 2021/16601 Karar Tarihi :15.12.2021)

 

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing ile münferit hakaret veya kaba davranış arasındaki fark nedir?

Bu sorunun doğru yanıtlanması, pek çok mağdurun gereksiz yere dava açmasını ya da aksine haklarından habersiz kalmasını önlemek açısından kritik öneme sahiptir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu sınırı net biçimde çizmiştir: Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için davranışların belirli bir çalışanı hedef alır nitelikte, sistematik ve belli aralıklarla tekrarlanır biçimde olması zorunludur. Buna karşılık, bir kez yaşanan hakaret, öfke anındaki sert bir söz veya olumsuz bir performans değerlendirmesi tek başına mobbing sayılamaz. Münferit hakaret de İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı fesih nedeni sayılabilmekle birlikte mobbinge özgü manevi tazminat taleplerinin gündeme gelmesi mümkün olmayacaktır. Dolayısıyla ‘tek seferlik’ ile ‘sistematik’ ayrımı, hem fesih hakkının kapsamını hem de talep edilebilecek tazminatın türünü belirleyen temel ölçüttür.

Mobbinge uğrayan işçi ne kadar manevi tazminat alabilir?

Manevi tazminat miktarı her somut olayın kendine özgü koşullarına göre şekillenmekte ve önceden belirlenmiş bir tarife bulunmamaktadır. Yargıtay’ın ölçülülük ilkesi çerçevesinde denetlediği bu miktarın belirlenmesinde; mobbingin süresi ve yoğunluğu, mağdurun psikolojik zararının belgelenmiş boyutu, tarafların ekonomik ve sosyal durumu, tedavi sürecinin uzunluğu ve olayın itibar üzerindeki etkileri değerlendirilmektedir. Son yıllarda adli tıp raporları ve uzun süreli tedavi belgelerine dayanan davalarda daha yüksek tazminatlara hükmedildiği izlenmektedir. Tazminin güçlendirilmesinin en etkili yolu; uzman raporunun mümkün olan en erken dönemde alınması ve tedavi sürecinin eksiksiz kayıt altına alınmasıdır.

İşyerini terk etmeden mobbing davası açılabilir mi?

Evet. Mobbing davası açmak iş sözleşmesinin feshedilmesini zorunlu kılmamaktadır. İş sözleşmesi devam ederken bile mağdur; manevi tazminat davası açabilir, TİHEK ve Çalışma Bakanlığı’na şikayette bulunabilir, kurumsal iç mekanizmaları işletebilir. Kıdem tazminatı gibi feshe bağlı hakların talep edilebilmesi için elbette sözleşmenin sona ermesi gerekmektedir. Çalışmayı sürdürerek eş zamanlı hukuki süreç başlatmak; hem delil toplamayı kolaylaştırmakta hem de işverenin ‘zaten ayrılmak istiyordu’ savunmasına zemin bırakmamaktadır.

Mobbing davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Aynı olaydan doğan farklı talepler birbirinden farklı zamanaşımı sürelerine tabidir ve bu sürelerin karıştırılması telafi edilemez hak kayıplarına neden olmaktadır: Kıdem ve ihbar tazminatı için beş yıl (7305 sayılı Kanun değişikliği), manevi tazminat için öğrenmeden itibaren iki yıl ve her halükârda fiilden itibaren on yıl (TBK m.72), maddi tazminat için de benzer şekilde iki yıllık kısa süre geçerlidir. Süregelen tacizde Yargıtay zamanaşımını son eylemden itibaren başlatmaktadır. Kıdem tazminatı için beş yılı beklerken manevi tazminat için iki yılı kaçırmak bu alandaki en yaygın hak kaybıdır; dolayısıyla sürecin en erken aşamada avukatla planlanması zorunludur.

İşyerini terk etmek zorunda bırakıldım ama istifa dilekçesi imzalattılar — ne yapabilirim?

Bu durum Yargıtay içtihadında ‘iradenin fesada uğratılması’ olarak değerlendirilen güçlü bir hukuki zemin oluşturmaktadır. Yargıtay, mobbingin baskısı altında imzalatılan istifa dilekçelerini gerçek bir iradeyi yansıtmayan belgeler olarak nitelendirmekte ve feshin işverence gerçekleştirilmiş sayılacağına hükmedebilmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminat bir arada talep edilebilmektedir. İmzanın baskı altında atıldığını destekleyen psikolojik baskıyı yansıtan yazışmalar, tanıklıklar ve sağlık belgeleri bu savunmanın temel dayanaklarını oluşturmaktadır.

Kamu çalışanları da mobbing davası açabilir mi?

Evet, kamu çalışanları da mobbing davası açabilmekle birlikte başvuracakları yollar ve yetkili yargı mercii özel sektör çalışanlarından farklıdır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu; amirin maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranma yükümlülüğünü açıkça hükme bağlamaktadır. Kamu kurumlarındaki mağdurlar; disiplin amirlerine, etik komisyonlarına, Kamu Denetçiliği Kurumu’na ve Kamu Görevlileri Etik Kurulu’na başvurabilmektedir. İdarenin eylem ve işlemleriyle zarar gören memurlar ise 2577 sayılı Kanun çerçevesinde idare aleyhine tam yargı davası açarak manevi tazminat talep edebilmektedir. Öte yandan yazımızda detaylı izah ettiğimiz üzere kamu görevlisinin mobbinge yönelik eylemleri hizmetten ayrılabilir nitelikte ve salt kişisel kusur olarak değerlendirildiği taktirde, kamu görevlisine karşı adli yargıda doğrudan husumet yöneltilebilecektir.

Dijital ortamda gelen taciz mesajları delil olarak kullanılabilir mi?

Evet ve elektronik ortam, mobbing davalarında mağdur açısından en değerli delil kategorilerinden birini oluşturmaktadır. E-posta yazışmalarının arşivlenmesi, WhatsApp mesajları ve mesai saatleri dışında gelen baskı içerikli mesajların zaman damgalarıyla kayıt altına alınması tavsiye edilmektedir. Bilhassa mesai dışında gelen, süreklilik arz eden ve sistematik baskı unsuru taşıyan mesajlar hem mobbingin süreklilik unsurunun kanıtlanması hem de uzaktan çalışmada bağlantıyı kesme hakkının ihlali iddiasının desteklenmesi bakımından belirleyici delil değeri taşımaktadır. Bu delillerin noter kanalıyla tespit ettirilmesi ek güvence sağlayacaktır.

Sağlık raporu almak şart mı, almadan dava kazanılabilir mi?

Psikiyatrik rapor almak kesin bir zorunluluk değildir ancak uygulamada manevi tazminat taleplerini güçlendiren en kritik belgelerden biridir. Yargıtay yaklaşık ispat ilkesi gereği belgesiz davalarda da işveren aleyhine sonuca gidebilmektedir; ancak adli tıp uzmanı ya da psikiyatristten alınan, işyeri koşulları ile psikolojik durum arasındaki uyumluluk görüşünü içeren bir Sosyal İnceleme Raporu, mahkemenin tazminat miktarını belirlemesinde ve nedensellik bağını kurmasında doğrudan belirleyici rol oynamaktadır. Raporu olmayan davalarda tazminat miktarının çok daha düşük kaldığı ya da tamamen reddedildiği vakalar mevcuttur; dolayısıyla sürecin mümkün olan en erken aşamasında bir uzmana başvurulmasını müvekkillerimize öneriyoruz.

ILO 190 Sözleşmesi Türkiye’de uygulanıyor mu?

Türkiye, ILO 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi’ni henüz onaylamamıştır; dolayısıyla Sözleşme doğrudan uygulanabilir bir iç hukuk normu değildir. Bununla birlikte Sözleşme Türk mahkemelerinin ve özellikle Yargıtay’ın işyeri tacizini yorumlamasında giderek artan bir referans değeri kazanmakta meslektaşlar tarafından muhakeme aracı olarak mahkeme önünde sıklıkla kullanılmakta ve yasa koyucunun gelecekteki düzenlemeleri için de belirleyici bir uluslararası standart oluşturmaktadır. ILO 190’ın üçüncü taraf kaynaklı tacize ilişkin getirdiği genişletilmiş anlayış ise TBK m.417’nin yorumlanmasında işçi lehine argüman olarak kullanılabilmektedir.

Avukat olmadan mobbing davası açmak mümkün mü?

Teknik olarak mümkündür ancak mobbing davalarının hukuki karmaşıklığı göz önünde bulundurulduğunda, avukatsız yürütülen süreçlerde telafi edilmesi güç hak kayıplarının yaşanması son derece yüksek bir ihtimaldir. Sürecin mümkün olan en erken aşamasında iş hukuku alanında deneyimli bir avukata danışılması, hem hak kayıplarını önlemek hem de en güçlü hukuki zemine sahip olmak açısından kaçınılmazdır.

SONUÇ

İşyerinde Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle haklı fesih ve tazminat davaları hem hukuki karmaşıklığı hem de mağdurlar üzerindeki yıkıcı etkileriyle Türk iş hukukunun en kritik alanlarından biri olmayı sürdürmektedir. Bu makalede ortaya konan bütüncül tablo değerlendirildiğinde, mobbingin hukuki boyutunun son derece katmanlı bir görünüm sergilediği açıkça görülmektedir: Anayasa m.17 ve m.49’dan başlayan ve TBK m.417 – İş Kanunu m.24 – TBK m.58 zinciriyle somutlaşan normatif yapı; ILO 190’ın getirdiği uluslararası standartlarla, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’nin kurumsal çerçevesiyle, 6331 sayılı İSG Kanunu’nun psikososyal risk anlayışıyla ve Yargıtay’ın yaklaşık ispat ile iradenin fesada uğratılması içtihatlarıyla güçlü bir koruma mimarisi oluşturmaktadır.

Uygulamada başarıyı belirleyen en kritik faktör, zamanlamanın ve stratejinin doğru kurulmasıdır. Mobbinge maruz kalan her çalışan  yaşanan olayları günlük formatında ve somut biçimde kayıt altına almak, elektronik delilleri eksiksiz arşivlemek, mümkün olan en erken dönemde psikiyatrik desteğe başvurarak adli tıp raporu sürecini başlatmak, idari başvuru yollarını zamanaşımına dikkat ederek yargısal süreçle paralel işletmek ve her şeyden önce bu alanda deneyimli bir iş hukuku avukatından erken aşamada danışmanlık almak konularında titiz hareket etmelidir; Zira mobbing davalarında hukuki sürecin en başından itibaren doğru planlanması hem hak kayıplarını önlemekte hem de mağdurun mahkeme önündeki pozisyonunu belirleyici biçimde güçlendirmektedir.

Bu makale ve içeriğindeki tüm yazılanlar, yazarın telif hakkı koruması altındadır ve yazarın yazılı izni olmaksızın bu makalenin herhangi bir bölümü elektronik, mekanik, fotokopi, kayıt veya başka herhangi bir yöntemle kopyalanamaz, çoğaltılamaz, dağıtılamaz veya saklanamaz. İzin alınmadan yapılacak her türlü kullanım, telif hakkı ihlali sayılacak ve yasal işlem başlatılacaktır. İçerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez ve doğabilecek zararlardan yazar sorumlu tutulamaz.

Tüm hakları saklıdır. © 2026, Av. Buğra Topaktaş